In verreweg de meeste organisaties, wordt de top van de organisatie gekozen uit slechts een deel van het talent. In die organisaties zijn vrouwen in de lagere regionen ruim vertegenwoordigd, maar in de top met een lantaarntje te zoeken.
Jammer voor de vrouwen, maar het is het meest tragisch voor hun organisaties. Die laten zo immers 50% van hun talent grotendeels onbenut. En organisaties met meer diversiteit in alle lagen presteren bewezen en onomstotelijk beter dan organisaties die heel homogeen zijn samengesteld.
Veel organisaties proberen er wel aan te werken, maar boeken zeer weinig echte vooruitgang. Wat organisaties vooral fout doen is dat ze de ander de schuld geven dat het probleem niet wordt opgelost. Zoals: “De vrouwen in onze organisatie zijn niet ambitieus genoeg”, of: “De mannen in onze organisatie willen dit helemaal niet, en alles wat ze doen is niet meer dan lipservice.”
Wat zijn dan de geheimen van organisaties die het wel lukt om diverser te worden? Hoe zijn zij in beweging gekomen? Wat heeft daar de gevestigde orde het doorslaggevende inzicht gegeven? Wat hebben de vrouwen in deze organisaties anders gedaan?
Hieronder in vogelvlucht drie dingen die deze organisaties anders doen:
1. Niemand is schuldig
Mensen zijn geprogrammeerd om snel beslissingen te kunnen nemen. In dit besluitvormingsproces vertrouw je mensen die op je lijken, meer dan de anderen. Wij allemaal (mannen én vrouwen) associëren mannen meer met leiderschap en vrouwen meer met zorgtaken.
In succesvolle organisaties hebben alle mensen geleerd hun vooroordelen bespreekbaar te maken. Ze hebben afgeleerd om elkaar de schuld te geven van het probleem. Ze zoeken samen naar het beste talent en niet meer naar degene die het meeste op hen lijkt.
2. Duidelijkheid over ambities
Vrouwen en mannen zijn helemaal niet zo verschillend van elkaar. De grootste verschillen ontstaan in onze socialisatie. Jongetjes worden aangemoedigd om assertief en actief te zijn, terwijl meisjes worden geprezen als ze zich afwachtend en rustig opstellen. Dat laatste breekt vrouwen op als ze assertief en actief om carrièrestappen in hun organisatie moeten vragen. Veel vrouwen verkiezen goed hun best doen (en hopen dat je dan ‘vanzelf’ gevraagd wordt), boven duidelijk zijn over hun wensen en ambities.
In gender-succesvolle organisaties wordt er rekening gehouden met deze verschillen en leren zowel de mannen als de vrouwen duidelijker te verwoorden waar hun ambities liggen. Leidinggevenden leren beter door te vragen en hun medewerkers te stimuleren als ambities nog niet duidelijk zijn.
3. Duidelijke regels rond besluitvorming
De organisatiestructuur en cultuur van ondernemingen is van oudsher gebaseerd op die van de oudste grote organisatie die men kende: het leger. Voor vrouwen zijn die regels wat minder vanzelfsprekend dan voor mannen.
Wat het nog lastiger maakt, is dat veel regels langzaam ongeschreven regels zijn geworden. Ze worden niemand meer uitgelegd. En dat is voor vrouwen extra lastig. Want als je bijvoorbeeld niet weet dat de meeste beïnvloeding rond besluitvorming informeel gebeurt, hoe kun je dan echt gehoord worden?
Organisaties die gender-diversiteit serieus nemen, nemen ook hun ongeschreven regels onder de loep. Ze maken alle leden van hun organisaties wegwijs in hoe je de besluitvorming zo effectief en efficiënt mogelijk kunt beïnvloeden.
En dat is zowel eerlijk (op deze manier kan iedereen bijdragen aan de besluitvorming) als slim en succesvol (omdat de kwaliteit van de besluiten daardoor zeer positief wordt beïnvloed).
Esther Mollema
Meer weten over deze – en andere – geheimen van succesvolle D&I-managers? Kom dan naar Esther Mollema’s workshop tijdens Lead your Life, Live your Ambitions!
Loading ...